domingo, 20 de junio de 2010

CLAVES DE MOTIVACION 1/2


CLAVES DE MOTIVACION


VIDEO Administración por Objetivos

VIDEO DE LA ADMINISTRACION POR OBJET.

ADMINISTRACION POR OBJETIBOS:




INTRODUCCION
En este tema trataremos de dejar en claro todo lo referente a la administración por objetivos principalmente tratando los orígenes de esta, así como definir las características principales, y dando una apreciación critica acerca de esta.


La teoría neoclásica desplazó progresivamente la atención antes puesta en las llamadas "actividades-medio", hacia los objetivos o finalidades de la organización. El enfoque basado en el "proceso" y la preocupación mayor por las actividades fueron sustituidos por un enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados. La preocupación acerca de "cómo" administrar pasó a ser la preocupación de "por qué" administrar. El énfasis en hacer correctamente el trabajo más relevante para los objetivos de la organización, con el fin de lograr la eficacia.
ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye
un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro
en el cual la caracterizó por primera vez.
La administración por objetivos surgió como método de evaluación y
control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados.




DESARROLLO
La administración por objetivos constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954, Peter F. Druker, considerado el creador de la APO.
La APO surgió en la época de 1950, cuando la empresa privada estadounidense estaba experimentando fuertes presiones. Desde la intervención Keynesiana durante la depresión que siguió la crisis de 1929, en que el capitalismo soporto cada vez mas injerencias y controles gubernamentales, pues se llego a creer que las decisiones nacionales no podían depender de las acciones de los empresarios. Más consiste de las pérdidas de sus márgenes de ganancias y la necesidad de reducir gastos, el empresario de la década de 1950 se concentraba más en el resultado que en los esfuerzos superfluos y dispersores. La presión económica de la época genero una administración por precisión de las empresas debido a que los directorios de esta interpretaban como rebeldía la apatía de los ejecutivos para producir los resultados esperados. No obstante, la coacción ejercida sobre los ejecutivos no condujo a mejores resultados. Ante tal situación, las empresas endurecían los controles, y así se cerraba mas el circulo vicioso: mayor control, mayor resistencia; mayor resistencia, mayor control. Entonces, fue necesario buscar una forma de equilibrar los objetivos, admitir una mayor participación, descentralizar las decisiones, permitir el autocontrol y la autoevaluación, proporcionar mayor libertad y mayor flexibilidad en los controles.
La administración por objetivos surgió como método de la evaluación y control del desempeño de áreas y organizaciones de rápido crecimiento inicialmente, constituyo un criterio financiero de evaluación y control. Como criterio financiero fue valido, pero al ampliar al conjunto de la empresa origino una distorsión, profesional, pues los criterios de costo o ganancia no son suficientes para explicar la organización social y humana.la respuesta de los niveles medios e inferiores de la organización a ese criterio fue descontento y apatía, lo cual ocasiono un conflicto entre los empleados del nivel medio e inferior y la alta dirección.
Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por objetivos. El único modo que encontró la dirección para revertir el proceso antes descrito fue la descentralización de las decisiones y la fijación de objetivos para cada área clave: cada cual escogería como alcanzar los resultados. Se eliminaron los órganos del staff, y cada división se encargo de crear los servicios que necesitara para alcanzar os objetivos, lo cual fortaleció la autoridad de cada jefe operativo.




CONCLUSION
Pues esta no es una formula mágica, sino mas bien un medio de desarrollo, un trabajo ordenado y consiente para conocer con razonable probabilidad, el futuro resultado de las decisiones.











DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
INTRODUCCION
En este tema trataremos de introducir una nueva mentalidad, abierta y eminentemente participativa orientada mucho mas a la administración de personas que hacia la administración de bienes y técnicas.
DESARROLLO
Es un esfuerzo libre e incesante de la
gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.
El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta
dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".
Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados.
El punto de partida del
desarrollo organizacional es la credibilidad, la organización debe propender por una condición en la cual llegue a ser creíble en sus procesos, en sus productos y servicios. Creíble para sus clientes externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo.
La
organización es un sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es diseñada artificialmente para que cumpla la meta. Lo primero y fundamental de una organización debe ser el grupo de personas que la conforman.
La organización también es un conjunto de roles que sé interactúan y que se entrelazan.


CONCLUSION
El desarrollo organizacional se origina de la teoría del comportamiento y en los investigadores que, al declinar las teorías de las relaciones humanas, se dedicaron a los estudios de dinámicas de grupos y modificación del comportamiento grupal. En poco tiempo el desarrollo organizacional fue ampliando su área de actuación hasta que, al estudiar la organización, un todo, asumió el enfoque sistémico. En este punto gano espacio en la teoría administrativa.
SITUACIONAL
INTRODUCCION
Trataremos de introducir una visión relativa y situacional de las organizaciones de su entorno y de las personas que participan en ella, para mostrar que no existe una única y mejor manera de actuar administrar y organizar.
DESARROLLO
ESCUELA SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA.
La palabra contingencia es definida por (Bueno Campos, 1996, p.168) como “toda variable externa, característica ambiental, factor circundante o fuerza influyente que afecta el diseño efectivo de la organización y a su comportamiento de forma, en principio no controlable directamente”, por medio de una relación si entonces. No Obstante se dice que es “algo incierto y eventual que puede suceder o no, suele representar una proposición cuya verdad o falsedad puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón”. Es por esto que los teóricos de este enfoque afirman que los modelos organizacionales adecuados surgen al conocerse las características del entorno externo de la empresa, y no a partir de consideraciones teóricas previas.




Características de la teoría situacional:
A diferencia del resto de teorías organizacionales, la situacional centra su foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional. Dicho enfoque busca un equilibrio entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito como empresa.
CONCLUSION
Cada una de las teorías administrativas aquí comentadas presentan un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. Cada una de ellas refleja los fenómenos históricos, sociales, culturales y económicos de su época, así como los problemas que preocupaban a sus autores.
AMBIENTAL
INTRODUCCION
En este tema trataremos de dejar en claro algunos conceptos sobre esta corriente, ya que seremos muy explícitos al tratar sus características y sus contenidos de una manera amplia y sin complejos.
DESARROLLO
Ambiente es todo aquello que rodea externamente una organización o un sistema. Es el contexto en el cual esta se halla inmersa. En tanto sistema abierto, la organización mantiene transacciones e intercambio con su ambiente, lo cual permite que todo lo que ocurre externamente en el ambiente influya en lo que sucede internamente en la organización.
El análisis de la organización desde un enfoque múltiple, que incluye la interacción entre organización y ambiente, fue iniciado por los estructuralistas. A medida que este análisis organizacional comenzó a ser fuertemente influenciado por los enfoques de sistemas abiertos, aumento el énfasis en el estudio del medio ambiente como base para la comprensión de la legitimidad y eficacia de las organizaciones. Sin embargo, es de énfasis en el análisis ambiental todavía no ha producido una adecuada sistematización y operatividad de loa conocimientos acerca del medio ambiente.
Como el ambiente en vasto y complejo en extremo, las organizaciones no pueden asimilarlo, conocerlo ni comprenderlo en su totalidad y complejidad, lo que seria inimaginable. El ambiente es un contexto externo que presenta una enorme diversidad de conclusiones variables y complejas en extremo, difíciles de ser estudiadas en conjunto y analizadas con objetividad.
CONCLUSION
Las teorías actuales acerca de la organización no explican lo que es un ambiente. Muchas de estas teorías afirman que las organizaciones solo pueden ser comprendidas como mecanismos inventados para adaptarse a las condiciones ambientales en busca de objetivos. Las dificultades de esta residen en que nunca podremos saber con certeza que es lo que se adapta a que.
DE LA CALIDADA TOTAL
INTRODUCCION
La
Calidad Totales el estadio más evolucionado dentro de las sucesivas transformaciones que ha sufrido el término Calidad a lo largo del tiempo. En un primer momento se habla de Control de Calidad, primera etapa en la gestión de la Calidad que se basa en técnicas de inspección aplicadas a Producción. Posteriormente nace el Aseguramiento de la Calidad, fase que persigue garantizar un nivel continuo de la calidad del producto o servicio proporcionado. Finalmente se llega a lo que hoy en día se conoce como Calidad Total, un sistema de gestión empresarial íntimamente relacionado con el concepto de Mejora Continua y que incluye las dos fases anteriores.
DESARROLLO
El Aseguramiento de la Calidad nace como una evolución natural del Control de Calidad, que resultaba limitado y poco eficaz para prevenir la aparición de defectos. Para ello, se hizo necesario crear sistemas de calidad que incorporasen la prevención como forma de vida y que, en todo caso, sirvieran para anticipar los errores antes de que estos se produjeran. Un Sistema de Calidad se centra en garantizar que lo que ofrece una organización cumple con las especificaciones establecidas previamente por la empresa y el cliente, asegurando una calidad continua a lo largo del tiempo. Las definiciones, según la Norma ISO, son:
Aseguramiento de la Calidad:Conjunto de
acciones planificadas y sistemáticas, implementadas en el Sistema de Calidad, que son necesarias para proporcionar la confianza adecuada de que un producto satisfará los requisitos dados sobre la calidad. Sistema de Calidad:Conjunto de la estructura, responsabilidades, actividades, recursos y procedimientos de la organización de una empresa, que ésta establece para llevar a cabo la gestión de su calidad. Las normas ISO 9000Con el fin de estandarizar los Sistemas de Calidad de distintas empresas y sectores, y con algunos antecedentes en los sectores nuclear, militar y de automoción, en 1987 se publican las Normas ISO 9000, un conjunto de normas editadas y revisadas periódicamente por la Organización Internacional de Normalización (ISO) sobre el Aseguramiento de la Calidad de los procesos. De este modo, se consolida a nivel internacional el marco normativo de la gestión y control de la calidad.Estas normas aportan las reglas básicas para desarrollar un Sistema de Calidad siendo totalmente independientes del fin de la empresa o del producto o servicio que proporcione. Son aceptadas en todo el mundo como un lenguaje común que garantiza la calidad (continua) de todo aquello que una organización ofrece.En los últimos años se está poniendo en evidencia que no basta con mejoras que se reduzcan, a través del concepto de Aseguramiento de la Calidad, al control de los procesos básicamente, sino que la concepción de la Calidad sigue evolucionando, hasta llegar hoy en día a la llamada Gestión de la Calidad Total. Dentro de este marco, la Norma ISO 9000 es la base en la que se asientan los nuevos Sistemas de Gestión de la Calidad.
5. El manual de calidad, los procedimientos y la documentación operativa
Partes integrantes de un sistema de calidadLa base de un Sistema de Calidad se compone de dos
documentos, denominados Manuales de Aseguramiento de la Calidad, que definen por un lado el conjunto de la estructura, responsabilidades, actividades, recursos y procedimientos genéricos que una organización establece para llevar a cabo la gestión de la calidad (Manual de Calidad), y por otro lado, la definición específica de todos los procedimientos que aseguren la calidad del producto final (Manual de Procedimientos). El Manual de Calidad nos dice ¿Qué? y ¿Quién?, y el Manual de Procedimientos, ¿Cómo? y ¿Cuándo? Dentro de la infraestructura del Sistema existe un tercer pilar que es el de los Documentos Operativos, conjunto de documentos que reflejan la actuación diaria de la empresa.
Manual de calidadEspecífica la política de calidad de la empresa y la organización necesaria para conseguir los objetivos de aseguramiento de la calidad de una forma similar en toda la empresa. En él se describen la política de calidad de la empresa, la estructura organizacional, la
misión de todo elemento involucrado en el logro de la Calidad, etc. El fin del mismo se puede resumir en varios puntos:
· Única referencia oficial.
· Unifica comportamientos decisionales y operativos.
· Clasifica la estructura de responsabilidades.
· Independiza el resultado de las actividades de la habilidad.
· Es un instrumento para la Formación y la Planificación de la Calidad.
· Es la base de referencia para auditar el Sistema de Calidad.
Manual de procedimientosEl
Manual de Procedimientos sintetiza de forma clara, precisa y sin ambigüedades los Procedimientos Operativos, donde se refleja de modo detallado la forma de actuación y de responsabilidad de todo miembro de la organización dentro del marco del Sistema de Calidad de la empresa y dependiendo del grado de involucración en la consecución de la Calidad del producto final.
Planificación estratégica y despliegue de la calidadPlanificación EstratégicaLa Planificación Estratégica de la Calidad es el proceso por el cual una empresa define su razón de ser en el mercado, su
estado deseado en el futuro y desarrolla los objetivos y las acciones concretas para llegar a alcanzar el estado deseado. Se refiere, en esencia, al proceso de preparación necesario para alcanzar los objetivos de la calidad. Los objetivos perseguidos con la Planificación Estratégica de la Calidad son:
· Proporcionar un enfoque sistemático.
· Fijar objetivos de calidad.
· Conseguir los objetivos de calidad.
· Orientar a toda la organización.
· Válida para cualquier periodo de tiempo.

CONCLISION
Se ha visto en el presente trabajo la Calidad Total desde una perspectiva diferente. Perspectiva que hace hincapié en la responsabilidad ética de la empresa, de sus directivos y empleados en cuanto a la obligación de generar productos de calidad. Calidad que sólo es concebible en un proceso de mejora continua. Mejora continua no sólo considerado en el sentido de generar el producto "a la primera", de cumplir con las especificaciones y de hacerlo apto para el uso, sino también en el cumplimiento a valores relativos a los principios de seguridad en su producción y uso, evitando la
contaminación ambiental tanto en su proceso productivo, como en su consumo y posterior eliminación, y además generando productos o servicios que por su costo y diseño otorguen un real valor agregado para los clientes y consumidores.
DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
INTRODUCCION
Desde finales del siglo XIX se acostumbra definir la
administración en términos de cuatro funciones específicas de los gerentes: la planificación, la organización, la dirección y el control.
Aunque este marco ha sido sujeto a cierto escrutinio, en términos generales sigue siendo el aceptado. Por tanto, cabe decir que
la administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los demás recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar las metas establecidas para la organización.
Un proceso es una forma sistemática de hacer las cosas. Se habla de la
administración como un proceso para subrayar el hecho de que todos los gerentes, sean cuales fueren sus aptitudes o habilidades personales, desempeñan ciertas actividades interrelacionadas con el propósito de alcanzar las metas que desean.


DESARROLLO
FASES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
Planeación:
Es darle una
estructura o forma a una idea o proyecto. Lo que me va a permitir alcanzar el objetivo y las metas que quiero lograr.
Organización:
Establecer el proyecto asignando tareas, sujetándolo a reglas, orden, armonía y dependencia de las partes.
Dirección:
Llevar correctamente el proyecto hacia un objetivo determinado, o sea, encaminar la intención y obras a un determinado objetivo.
Control:
Verificar que el proyecto este avanzando hacia el objetivo moviéndose dentro de los
límites marcados, utilizando para ello mediciones numéricas.
CONCLUSION
Se cumplió con el objetivo principal de la materia que fue distinguir las fases y etapas del
proceso administrativo.
Proceso Administrativo es una materia en la cual nos enseñan y analizamos las fases y etapas de la administración, las cuales siempre se utilizan durante la vida de una empresa.
En todo momento de la empresa se está administrando tanto los recursos humanos como financieros, por ello en esta materia se nos dan los fundamentos para la toma de decisiones.

Desarrollo Organizacional 2

Video El proceso administrativo

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL



INTRODUCCION

Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan un sindicatoo un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.


Desarrollo organizacional
El
DesarrolloOrganizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficienciaorganizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción
del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización
? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.
"Todas las
organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan un sindicato o un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una identidad
propia que la hace independiente de las personas que la fundaron". (Blau Scott).
Cuando entramos en el mundo de la
teoría
se analizan una diversidad de factores, que afectan el comportamiento de los individuos en el seno de la misma. En ese sentido, el comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de los conocimientos relativos, a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política. Cada una de estas ciencias utilizan como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.
El clima de trabajo constituye de hecho la
personalidad de una organización, en el sentido que este está formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global. En efecto frecuentemente se reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de identificar. Son las políticas de la dirección, el estilo de liderazgo del patrón, o los modos de comunicación en el interior de la empresa los que los constituyen, en particular, los componentes del clima
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la
atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos(y su eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el Desarroll Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el
éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama, siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos,
problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Antecedentes Históricos.
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las
investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por
Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámicade grupo o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
En el capítulo especial sobre la
Historia del Desarrollo Organizacional, French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestación:
I - Con el
entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios con "T_GROUPS" del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final de esa década y continuando en los años a partir de 1950, considerando cada vez mas la organización como objetivo o cliente..
II – Con los trabajos de "
investigación de acción" y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research Center" of Group Dynamics" fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la Detroit Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática, con los datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía, en reuniones denominadas de "acoplamiento".

Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)
El
movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a) la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas
teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
a. b) La profundización de los estudios sobre la
motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
b. c) La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo
tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
c. d) La publicación de un
libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
d. e La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
e. f) La
fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.

OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
· Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vàlidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.
· Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
· Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
· Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
· Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres
competencias técnica, administrativa e interpersonal.
· Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la
sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
· Buscar nuevas
fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
· Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
· Estimular las
emociones y sentimientos de las personas
Ambiental
Esta corriente administrativa fue emitida por psicólogos experimentales, se basa en la idea de que el ser humano se desempeña mejor si las condiciones ambientales que lo rodean (luz, calor, humedad, etc.) esta en armonía con su organismo si se intenta obtener una mayor productividad proporcionando al trabajador condiciones de trabajo mas agradables. Un sindicalista llamó sarcásticamente a esta teoría “Escuela De las Vacas contentas”.
Administración ambiental
Se entiende por administración ambiental
al conjunto de diligencias conducentes al manejo del sistema ambiental. Dicho de otro modo, e incluyendo el concepto de desarrollo sostenible, es la estrategia mediante la cual se organizan las actividades antrópicas que afectan al ambiente, con el fin de lograr una adecuada calidad de vida, previniendo o mitigando los problemas ambientales. La gestión o administración ambiental responde al “como hay que hacer” para conseguir lo planteado por el desarrollo sostenible, es decir, para conseguir un equilibrio adecuado para el desarrollo económico, crecimiento de la población, uso racional de los recursos y protección y conservación del ambiente.
Condicionar el ambiente de trabajo y del trabajador para aumentar la eficiencia en la producción. Su principal autor o representante es George Elton Mayo, quien fue el pionero de esta teoría, el fue quien utilizo las técnicas psicológicas y sociológicas para obtener mejores resultados al aplicarlo a los trabajadores.
Calidad total
El concepto de la calidad total es una alusión a la mejora continua, con el objetivo de lograr la calidad óptima en la totalidad de las áreas.
Ishikawa, un autor reconocido de la gestión de la calidad, proporcionó la siguiente definición respecto a la Calidad Total: "Filosofía, cultura, estrategia o estilo de gerencia de una empresa según la cual todas las personas en la misma, estudian, practican, participan y fomentan la mejora continua de la calidad"
Como ejemplo, podemos referirnos a la necesidad que surge de comunicarnos usando el sentido del oído de manera especifica, en el momento en que se instala una línea telefónica fija que permite satisfacer esa necesidad en específico, se esta dando un servicio de calidad total.
Después surgirá la exigencia del cliente de que esa línea telefónica sea móvil, y será en el momento en que se adquiera un teléfono celular cuando se este satisfaciendo totalmente esa necesidad de movilidad.
A lo que mercadotecnia se refiere, la
calidad está directamente relacionada con la satisfacción del cliente, así es que se dice que a mayor satisfacción del cliente, el producto o servicio prestado adquiere mayor grado de calidad.
Clientes internos y externos
El concepto de calidad total distingue a dos tipos de clientes, los cuales son identificados como internos y externos.
Se consideran clientes internos a los departamentos de la empresa que solicitan un producto o servicio a otro departamento de la misma empresa.
El cliente externo es quien compra los productos o servicios a la empresa, sin necesariamente tener otra relación con esta.
por lo mismo la calidad total es un proceso el cual se suman esfuerzos para alcanzar una meta establecida y superarla de forma relevante y mejorar el producto o servicio a oferta.
La calidad total puede ser definida en dos palabras: "MEJORA CONTINUA"
Dirección
La responsabilidad que recae en la dirección de la calidad juega un papel importante en todo el
proceso, puesto que mientras mejor estén organizados y compenetrados todos los miembros, mejor será el trabajo que realicen y mejores resultados se obtienen en su conjunto.

El Proceso Administrativo

ESCUELA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO



introduccion
EL PROCESO ADMINISTRATIVO CONTRIBUYE ALO QUE HACE UN GERENTE, ES DECIR, QUE ES DISTINTO Y ESTA FORMADO DE MUCHAS ACTIVIDADES FUNDAMENTALES.
EL TRABAJO O ACTIVIDADES QUE DEBE LLEVAR UN GERENTE SON LAS METAS Y OBJETIVOS FIJOS EN EL NIVEL SUPERIOR, Y QUE CON ESTO ACLARE Y APLIFIQUE TALES METAS PARA TRABAJAR CON SU GRUPO DE TRABAJO PARA SATISFACER TALES OBJETIVOS.
LOS GERENTES DEBEN DE ENCONTRAR LAS CONVENIENCIAS DE “COMPROBAR” O “CONTINUAR” EN EL OBJETIVO DE LO QUE SE ESTA HACIENDO, CON EL FIN DE SERCIORARCE DE QUE ESTA PROGRASANDO SATISFACTORIAMENTE EL TRABAJO DE OTROS HACIA EL OBJETIVO PREDETERMINADO.
EL PROCESO ADMINISTRATIVO SE FUNDAMENTA POR CUATRO INPORTANTES ACTIVIDADESY SON LOS MEDIOS POR LOS CUALES ADMIONISTRA UN GERENTE O LAS SEÑALES QUE DISTINGUEN A UN JEFE DE OTRO QUE NO LO ES.
PLANEACION: ES PARA DETERMINAR LOS OBJETIVOS Y LOS CURSOS DE ACCION QUE DEBEN TOMARSE.
ORGANIZACIÓN: PARA DISTRIBUIR EL TRABAJO ENTRE EL GRUPO Y PARA ESTABLECER Y RECONOCER LA AUTORIDAD NECESARIA.
EJECUCION: DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO PARA QUE LLEVEN ACABO SUS TAREAS CON ENTUSIASMO.
CONTROL: DE LAS ACTIVIDADES PARA CONFORMARLAS CON LOS PLANES

INTERACCIONES ENTTRE FUNCIONES
EN LA PRACTICA LAS CUTRO FUNCIONES ESTAN UNIDAS O INTERRELACIONADAS; LA EJECUCION DE UNA FUNCION NO CESA ENTERAMENTE ANTES DE QUE SE INICIE LA SIGUIENTE.
LA SECUENCIA QUE HAY DEBE ADAPTARSE A UNA META ESPECIFICA O A UN PLAN EN PARTICULAR.
TIPICAMENTE, UN ADMINISTRADOR ESTA COMPROMETIDO CON MUCHOS OBJETIVOS Y PUEDE ENCONTRARSE CON CADA UNO DE LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE LA ESCUELA.
LA EJECUCION EFECTIVA REQUIERE QUE LAS PERSONAS TENGAN ACTIVIDADES SEÑALADAS EN CONCORDANCIA CON SUS CONTRIBUCIONES SEÑALADAS EN CONCORDANCIA CON SUS CONTRIBUCIONES ESPERADAS PARA EL OBJETIVO DETERMINADO.
LA PLANEACION ESTA RELACIONADA EN EL TRABAJO DE LA ORGANIZACIÓN, EJECUACION Y CONTROL, Y LOS ELEMENTOS DE LA ORGANISZACION EMPLEA EN LA PLANEACION, EJECUCION Y CONTROL. CADA UNO DE LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACION AFECTA A LAS OTRAS Y TODAS ESTAN INTERELACIONADAS PARA FORMAR UN PROCESO.


1. LA PLANEACION para determinar los objetivos en los cursos de acción que van a seguirse.
2. LA ORGANIZACIÓN para distribuir
el trabajo entre los miembros del grupo y para establecer y reconocer las relaciones necesarias.
3. LA EJECUCIÓNpor los miembros del grupo para que lleven a cabo las tareas prescritas con voluntad y entusiasmo.
4. EL CONTROL de las actividades para que se conformen con los planes.
PLANEACION.-
para un
gerente y para un grupo de empleados es importante decidir o estar identificado con los objetivos que se van a alcanzar. El siguiente paso es alcanzarlos. Esto origina las preguntas de que trabajonecesita hacerse? ¿Cuándo y como se hará? Cuales serán los necesarios componentes del trabajo, las contribuciones y como lograrlos. En esencia, se formula un plano un patrón integrando predeterminando de las futuras actividades, esto requiere la facultad de prever, de visualizar, del propósito de ver hacia delante.


ACTIVIDADES IMPORTANTES DE PLANEACION
a. Aclarar, amplificar y determinar los objetivos.
b. Pronosticar.
c. Establecer las condiciones y suposiciones bajo las cuales se hará el trabajo.
d. Seleccionar y declarar las tareas para lograr los objetivos.
e. Establecer un plan general de logros enfatizando la
creatividad para encontrar medios nuevos y mejores de desempeñar el trabajo.
f. Establecer
políticas, procedimientos y métodos de desempeño.
g. Anticipar los posibles
problemas futuros.
h. Modificar los planes a la
luz de los resultados del control.


ORGANIZACIÓN.
Después de que la
dirección y formato de las acciones futuras ya hallan sido determinadas, el paso siguiente para cumplir con el trabajo, será distribuir o señalar las necesarias actividades de trabajo entre los miembros del grupo e indicar la participación de cada miembro del grupo. Esta distribución del trabajo esta guiado por la consideración de cosas tales como la naturaleza de las actividades componentes, las personas del grupo y las instalaciones físicas disponibles.
Estas actividades componentes están agrupadas y asignadas de manera que un mínimo de
gastos o un máximo de satisfacción de los empleados se logre o que se alcance algún objetivo similar, si el grupo es deficiente ya sea en él numero o en la calidad de los miembros administrativos se procuraran tales miembros. Cada uno de los miembros asignados a una actividad componente se enfrenta a su propia relación con el grupo y la del grupo con otros grupos de la empresa.


ACTIVIDADES IMPORTANTES DE ORGANIZACIÓN.
a. Subdividir el trabajo en unidades operativas (deptos)
b. Agrupar las
obligaciones operativas en puestos (puestos reg. X depto.)
c. Reunir los puestos operativos en unidades manejables y relacionadas.
d. Aclarar los requisitos del puesto.
e. Seleccionar y colocar a los individuos en el puesto adecuado.
f. Utilizar y acordar la
autoridad adecuada para cada miembro de la admón..
g. Proporcionar facilidades personales y otros
recursos.
h. Ajustar la organización a la luz de los resultados del control.


EJECUCIÓN.
- Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de los pasos de planeación y organización, es necesario que el gerente tome medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para que los miembros del grupo ejecuten la tarea. Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para poner el grupo en acción están dirigir, desarrollar a los gerentes, instruir, ayudar a los miembros a mejorarse lo mismo que su trabajo mediante su propia creatividad y la compensación a esto se le llama ejecución.


ACTIVIDADES IMPORTANTES DE LA EJECUCIÓN.
a. Poner en practica la
filosofía de participación por todos los afectados por la decisión.
b. Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo.
c. Motivar a los miembros.
d. Comunicar con efectividad.
e. Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial.
f. Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien hecho.
g. Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo.
h. Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control.


CONTROL.-
Los gerentes siempre han encontrado conveniente comprobar o vigilar lo que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo de otros esta progresando en forma satisfactoria hacia el objetivo predeterminado. Establecer un buen plan, distribuir las actividades componentes requeridas para ese plan y la ejecución exitosa de cada miembro no asegura que la empresa será un
éxito. Pueden presentarse discrepancias, malas interpretaciones y obstáculos inesperados y habrán de ser comunicados con rapidez al gerente para que se emprenda una acción correctiva.


ACTIVIDADES IMPORTANTES DE CONTROL
a. Comparar los resultados con los planes generales.
b. Evaluar los resultados contra los estándares de desempeño.
c. Idear los medios efectivos para medir las
operaciones.
d. Comunicar cuales son los medios de
medición.
e. Transferir
datos detallados de manera que muestren las comparaciones y las variaciones.
f. Sugerir las acciones correctivas cuando sean necesarias.
g. Informar a los miembros responsables de las interpretaciones.
h. Ajustar el control a la luz de los resultados del control.


INTERRELACIÓN ENTRE LAS FUNCIONES
En la practica real, las 4 funciones fundamentales de la
administración están de modo entrelazadas e interrelacionadas, el desempeño de una función no cesa por completo (termina) antes que se inicie la siguiente. Y por lo general no se ejecuta en una secuencia en particular, sino como parezca exigirlo la situación. Al establecer una nueva empresa el orden de las funciones será quizás como se indica en el proceso pero en una empresa en marcha, el gerente puede encargarse del control en un momento dado y a continuación de esto ejecutar y luego planear.
La secuencia deber ser adecuada al objetivo especifico. Típicamente el gerente se haya involucrado en muchos objetivos y estará en diferentes etapas en cada uno. Para el no gerente esto puede dar la impresión de deficiencia o falta de orden. En tanto que en realidad el gerente talvez esta actuando con todo propósito y
fuerza. A la larga por lo general se coloca mayor énfasis en ciertas funciones mas que en otras, dependiendo de la situación individual. Así como algunas funciones necesitan apoyo y ejecutarse antes que otras puedan ponerse en acción.
La ejecución efectiva requiere que se hayan asignado actividades a las personas o hayan realizado las suyas de acuerdo con los planes y objetivos generales, de igual manera el control no puede ejercerse en el vació debe haber algo que controlar.
En realidad, la planeación esta involucrad en el trabajo de organizar, ejecutar y controlar. De igual manera los elementos de organizar se utilizan en planear, ejecutar y controlar con efectividad. Cada función fundamental de la admón.. afecta a las otras y todas están relacionadas para formar el proceso admvo.

PLANEACION.- Un común denominador de todos los individuos y organizaciones de éxito es que establecen metas identificables, realista pero retadoras y luego formulan planes para alcanzarlas.
La esencia de la admón. Es alcanzar una meta declarada. Si no se busca un propósito o resultado final, no hay justificación para la planeación administrativa. Siglos atrás el filosofo romano Séneca expreso "Si un
hombreno sabe a que puerto se dirige ningún viento le es favorable".
Se puede razonar ciertamente, todo gerente sabe lo que esta tratando de alcanzar. Por supuesto, pero desde el punto de vista practico, los objetivos tienden a perderse en el trafico de la actividad admva. Sus identidades se obscurecen, la actividad se confunde con el logro y el énfasis sobre que hacer obscurece por completo lo que tiene que lograrse. Un buen gerente siempre debe estar haciendo la pregunta Que estoy tratando de lograr? Porque?



LA ADMINISTRACIÓN COMO PROFESIÓN


introduccion

Aquí en este ensayo veremos cómo funciona la administración pero como una profesión , en el ámbito ya laboral , el que simplemente la teoría la llevaremos a la practica en un futuro para nosotros como futuros administradores, también se dará a una explicación del como la competencia entre individuos y entre las empresas exige cada vez más, requiere de mayores conocimientos, y dado a que los recursos cada vez son muy escasos, tanto las empresas como los individuos tratan de abarcar la mayor parte de estos, por eso necesitan a unos buenos administradores.
También veremos que habilidades tenemos que tener nosotros como lic. En administración los cuales son importantes para tomar en cuenta al trabajador y hacer mejor su trabajo, y nosotros llevar a cabo nuestros objetivos.
La formación de administradores
1. El Administrador
Existe en el mundo de la teoría administrativa la discusión sobre qué es un administrador, qué es un líder, qué es un gerente; si todos equivalen a lo mismo o si existen diferencias, haremos algunas precisiones antes de ocuparnos de las labores de un administrador.
Un gerente o administrador es una persona que se encarga de dirigir las actividades de otros al logro de un objetivo, mediante la asignación óptima de recursos.
Líder es un concepto de teoría política, es aquel capaz de influir en otros aunque no necesariamente tenga autoridad formal para hacerlo. Aquí se puede señalar que el líder que no ejerce una función de administración es un líder informal, como puede serlo: la persona más antigua o una persona con alta competencia profesional, es decir, alguien a quien los demás le reconocen la capacidad de guiarlos.
Un administrador en cambio, posee la autoridad formal, la tiene por decisión de un gobernante, un Consejo o el dueño de un negocio, sin embargo, ello por sí solo no quiere decir que sea el líder de un grupo, podrá tener la autoridad y el poder, pero no necesariamente la capacidad de liderear, por tanto, es deseable que el administrador sepa convertirse en líder, o que la organización para la que trabaja, lo desarrolle como tal.
Existen incluso quienes creen que la capacidad de administrar una organización es congénita y personal, y que por tanto, es ocioso intentar formar personas para administrar. Sin embargo, las organizaciones se han vuelto tan complejas que se “hace indispensable el conocimiento sistemático y profundo de las mismas, sin el cual no es viable la adecuada conducción de grandes organismos. Además, debe tenerse presente la necesidad de formar estudiosos para fomentar el conocimiento de empresas y gobiernos, único medio para elevar el nivel de servicio de tales entidades" (Garcíacastillo: 1997), esto confirma la necesidad de formar administradores.
El administrador, es la persona encargada de la planeación, organización, dirección y control de actividades en una institución, maneja óptimamente los recursos materiales, humanos, financieros y tecnológicos que le son confiados, con la finalidad de conseguir los objetivos que la institución previamente se ha fijado.
Un administrador tiene personal a su cargo, y, de acuerdo al nivel en que se encuentre dentro de la organización, puede caracterizársele en alguno de los siguientes tipos (Stoner: 1982, 14):


* De Línea: Es aquel que supervisa personal operativo, es el administrador de más bajo nivel en cuanto a autoridad, responsabilidad y tramo de control. Algunos ejemplos de este tipo de administradores serían: Un Supervisor de Producción o un Director de Escuela.
* De Nivel Medio o Gerencia Media: Es aquel que supervisa personal gerente de un área o actividad específica, tienen autoridad, responsabilidad y control, sobre varios administradores de línea. Ejemplos de ello serían: Capitán del Ejército, Inspector de Zona Escolar o un Director Regional de una empresa.
* De Alto Nivel o Alta Gerencia: Es un número pequeño de ejecutivos que supervisa directamente a gerentes de nivel medio. La Alta Gerencia es la responsable de la implantación de los planes y programas y del control de la organización en su conjunto y de la interacción de esta con su medio. Ejemplos de este nivel serían: Secretario de Educación, Gobernador del Estado, Director General de una empresa y el Comandante del Ejército.
Como puede observarse, cualquier persona que tiene mando sobre otros y autoridad sobre el manejo de recursos es un administrador. Los principios de la administración son de aplicación general, sin importar el nivel jerárquico en que se encuentre el administrador o el tipo de organización en que se desenvuelve.
Otro aspecto que es importante considerar respecto a los administradores, es el nivel de destrezas que requieren para desempeñar su trabajo, Robert Katz realizó un estudio sobre el tipo de habilidades que requiere un directivo (Katz: 1983, 393 y subs.). Según ese estudio, un administrador debe tener destrezas de tipo Conceptual, Humanas y Técnicas. De acuerdo al nivel que ocupe el administrador dentro de la estructura organizacional, varía el tipo de destrezas que requiere para desempeñar su trabajo.

LA ADMINISTRACION COMO PROFESION

Recientemente se comenzó a considerar si no se debe encuadrar también nuestra disciplina como profesión.
Según Stoner se pueden equiparar las cualidades de un profesional a las de un
gerente (la realidad actual hace considerar con un concepto amplio al profesional, como a todo aquel que actúa – independientemente su rama de actividad – con seriedad, conocimientos y sobre todo, gran responsabilidad y contracción a su tarea.
En nuestro país el término profesional reconoce a los que reciben una
educación universitaria que lo habilita a ejercer, reconocidamente una determina actividad: arquitecto, médico, abogado, contador público.
Se está generalizando también en nuestro país, que la actividad gerencial debe contener las condiciones de un profesional:
Basar las decisiones sobre determinados
principios generales.
Se debe llegar a dicha posición (profesional o gerente) por el resultado eficaz de su
desempeño, independientemente de otros factores ajenos al trabajo.
Deberían guiarse por principios éticos y por su propia responsabilidad social, para proteger a sus
clientes y a la comunidad en su conjunto.
Se está observando últimamente una tendencia o una necesidad – de
profesionalización en el manejo de las organizaciones con o sin fines de lucro.
Asimismo, las tendencias mundiales a partir del manejo de las naciones están presionando, y logrando algunos resultados, al poner en evidencia la necesidad de transparencia y contralor tanto en la
administración pública como en la privada.
También se ha llegado a mencionar otra característica del profesionalismo, el compromiso personal con la tarea y la
organización a la que pertenece y la dedicación al trabajo, que pretende la excelencia en el desarrollo de su actividad.
Finalmente, queremos transcribir un concepto que, por su contenido abarcativo, define adecuadamente todas las facetas mencionadas. Expresa Solanas "...La administración, que es tanto una ciencia como un arte, técnica y profesión, constituye un cuerpo de conocimientos inherente a las organizaciones que trata de explicar científicamente su comportamiento y proporcionar la tecnología para su
gestión exitosa".
Chiavenato agrega: " El profesional que utiliza la administración como modo de vida, puede trabajar en los más variados niveles de una organización desde el nivel jerárquico de
supervisión elemental hasta el nivel de dirigente máximo".
También se puede desempeñar profesionalmente la administración como
consultoría desde distintas posiciones.
Por un lado, existen grandes estudios de profesionales asesores-consultores, en lo cuales la actividad del graduado se puede realizar paso a paso – como ocurre en
empresas– hasta llegar a gerente o socio, siendo algunas de estas consultora, estudio con rubros que pueden ser generales o de especialidades en particular.
Como profesional independiente o asociado con otro colega, también se pueden llevar a cabo tareas de asesoramiento a organizaciones públicas o privadas.
Para ello habrá que elegir la especialización en algún rubro específico, en el cual se sientan con condiciones y vocación, tal como lo expresa Peter Block: poner los mejores deseos en la tarea emprendida, ser auténtico y detectar y satisfacer honestamente las necesidades de cada
cliente.

HABILIDADES DEL ADMINISTRADOR
Negociar
Saber escuchar
Acuerdo
Saber Observar
Conflicto
Conocimiento
Ganar
Argumento
Intercambio
Agresividad
Procesos

Tipos de Observación
· Indirecta: es observar rasgos o características de la persona o de su personalidad
· Directa: consiste en las interrelaciones directa con el medio y con la gente que lo conforma para realizar estudios.
La observación es el mejor proceso de enseñanza y es parte de la experimentación
El nerviosismo se cobate con experiencia, conocimiento, de esta forma, dominas el sistema nervioso.. Cuando se observamos sólo vemos lo que queremos ver, no la realidad. Entonces, es donde encontramos el punto cero “0″ en donde chocamos con la realidad perdiendo la noción de la misma.
Observación
La capacidad de aprendizaje se desarrolla o se estanca por medio de la observación.
Existen: barreras en la observación:
1. La suposición

2. La experiencia

La palabra observar proviene del latín “observare” que significa guardar.
Observación es examinar contemplar atentamente, detalladamente.
Observar es la acción de mirar detenidamente una cosa, para asimilar en detalle la naturaleza investigada, su conjunto de datos, hechos y fenómenos consiste en el registro sistemático , válido y confiable de comportamientos o conductas sirve o es utilizado para determinar la aceptación de un grupo respecto a otra persona analizar conflictos.
La observación es un recurso para obtener datos sobre el objeto persona o animal en estudio proporciona informes y es fuente de información.
Los tipos de observación son:
· Directa participativa: consiste en las interrelaciones directa con el medio y con la gente que lo conforma para realizar estudios.
· Indirecta: (no participativa u ordinaria) El observador se mantiene al margen del fenómeno observado y se concreta a examinar, el comportamiento(actitud, ademanes, gestos, conducta, uso del lenguaje, etc)
en el registro sistemático, válido y conducta manifiesta. Puede utilizarse como instrumento de medición en muy diversas circunstancias. Puede servir para analizar conflicto familiares, eventos masivos( por ejemplo comportamiento en estadios de futbol), la aceptación de un producto en el supermercado, el comportamiento de deficientes mentales, etc.
Pasos para contribuir un sistema de observación son:
1. Distancia física: se refiere a sí el sujeto aumenta o disminuye su distancia hacia el interlocutor a partir de la distancia que inicialmente debía ocupar.
2. Movimientos corporales que denotan tensión. Esta variable se orienta a captar los movimientos que el sujeto está realizando como índice de tensión o de relajación que experimenta, se analizan los movimientos de pies y piernas a un ritmo acelerado, ademanes con brazo y manos( como el estarse rascando, picando, etc) y la postura en general del sujeto.
3. Conducta visual del sujeto: adquiere 2 dimensiones:
· Dirigida hacia el interlocutor
· Dirigida hacia cualquier otra parte.
1. Conducta verbal: este indicador está compuesto por el contenido verbal del discurso del sujeto hacia el deficiente y se orienta primordialmente al formato del discurso; incluye dos modalidades:
· Frases u oraciones completas
· Frases dicótomas y silencios.
La morfo psicología este término quiere decir estudio de la personalidad interior a través de la observación, de la s formas externas. Dentro de esta se estudian diferentes cosas como:
Gestos, voz, actitudes, vestimenta, lenguaje, mímica, cuerpo.
Negociar
“El que se enoja pierde”
· Es una capacidad de influencia
· Es un proceso que utilizamos para satisfacer nuestras necesidades cuando otra persona controla lo que nosotros queremos.
· Es una oportunidad para desarrollar habilidades y que ambas partes satisfagan sus necesidades.
“El verdadero entendimiento viene solo a través de la negociación”
Arte de crear un acuerdo sobre un tema entre 2 o más partes con diferentes partes con diferentes puntos de vista.
“ El hombre tiene la tendencia ha inventar problemas”
“El único ser problematizador y el único que puede sentir la necesidad y el gusto de añadir diferencias a las ya planteadas por la naturaleza y la sociedad”
Un administrador debe ser capaz de desarrollar la habilidad de negociar.
Un negociador es un estrategia.
“Si quieres mantener tu posición competitiva mejora continuamente lo que haces”
El negociador con frecuencia deja a la gente
Insatisfecha
Fatigada
Enemistada
“Todo lo que necesitas es un plan, un mapa y el valor para continuar hasta tus destino”
El arte de negociar implica
o No mentir sino el reto de convencer
o Madurez y apertura de criterio para admitir cuando sea necesario ser convencido
o Deseo de superación y necesidad de éxito
Posiciones de la negociación
Suave
Duro
Los participantes son amigos
Los participantes son adversarios
La meta es el acuerdo
La meta es la victoria
Es suave con la gente y el problema
Es duro con la gente y el problema
Confía en los demás
Desconfía de los demás
Ofrece alternativas
Elementos fundamentales
1. Los negociadores: son las personas que buscan u acuerdo. Sino llegan a un acuerdo se rompe la negociación y se crea un conflicto.
2. Proceso de la negociación: etapas, momento para llegar a un acuerdo.
3. Objetivo de la negociación: soluciones o arreglos.
Actitud del negociador:
Sensible
Rígido-flexible
Siempre tiene objetivos claro, sabe lo que quiere
Analiza el entorno y sus antecedentes
Creativo: a cada producto se le encuentran 7 significados diferentes
Observador-decidido
Características de un buen negociador:
Mucha observación
Es oportuno
Es objetivo
Cierra y abre la negociación en el momento oportuno
Gestos
Sabe utilizar el poder
Eminentemente creativo
Tipos de negociadores:
Competitivo: recurre al poder, es dominante, impositivo y violento
Manipulador: el chantajista para lograr sus propósitos. Es ventajoso
Acomodativo: su conducta es moldeable, sumiso.
Evasivo: huye de la negociación
Fatalista: siempre busca la negociación por medios negativos u ocultos
Transigente: busca soluciones intermedias
Colaborador: busca soluciones justas y favorables.


CONCLUSION
Yo entendí que para nosotros como administradores, nos sirve todo lo que nos dieron a conocer algunos autores, debemos de entender que la administración es una técnica que nos ayuda a ejercer nuestra profesión para un futuro ya que todo lo que vemos en la escuela nos ayudara para lograr los objetivos de la empresa donde hayan requerido nuestros servicios para cumplir metas bajo algunas estrategias , métodos y sobre todo hacer sentir bien al trabajador, ya que si en nuestra empresa el trabajador se siente comprendido , respetado y que lo hacen sentir que lo escuchan y toman en cuenta eso si siempre y cuando nos rebasemos la políticas de la empresa ni las reglas, el trabajador se sentirá ajustó con su trabajo y a la vez nosotros en la empresa ira creciendo poco a poco, todo esto nos sirve para darnos cuenta y tomar enserio lo que es la administración por que de nosotros depende varias personas y si tomamos mal una decisión será perjudicial para todos.
Así también nosotros como futuros administradores debemos saber cuales son las tareas dentro de una empresa y las cuales llevarlas con responsabilidad y profesionalismo